כיצד התערבות הכרת תודה משפיעה על התנהגות פוגענית במקום העבודה? הנה מודל גישור ארגוני

קליקות, חברים ולא-חברים, חוסר שיתוף-פעולה, אינטריגות ופוליטיקה… ברור שכולם הם חלק מלהיות חלק במקום העבודה. לרוב קשה להימנע מהם בארגון קטן, כגדול. בהתחשב בכך שהיחסים הבין אישיים מתחזקים את הממשקים בארגון והתנהגויות עובדים משפיעות על התרבות, הכרת תודה היא כלי סופר-זמין ומחקר משנת 2021 (כותר המאמר ככותר הפוסט) מציע מעט פתרונות מעשיים להפחתת התנהגות (פוגענית) כזו בארגונים.

התחלה ומה הרעיון כאן

הנה קבלו ישר ופשוט – כאשר אנשים וארגונים מטפחים בכוונת מכוון תחושות של הכרת תודה,  תרגולות חיים, הם מרגיעים התנהגויות שליליות ויחס פוגעני בין עובדים לעובדים ומנהלים לכפיפים. הכרת תודה היא עבודת טיפוח יומיומי שאפשרית גם בתרבות הארגונית ואני לא מדבר על נימוס או אמירת תודה אוטומטית. למעשה, אחת התרגולות, התערבות יומן הכרת תודה בודקת את היעילות של הפחתת "רשעות" במקום העבודה, ציניות, פוליטיקות, רכילות ונידוי.

על פניו טריוויאלי. למתעניינים, בדרך אשתף אתכם במנגנונים שבאמצעותם התערבויות הכרת תודה משפיעות על התוצאות, ואסתמך על תיאוריות וספרות מחקר של הכרת הטוב כדי להציע ולבחון מודל מתווך מרובה. המחקר מצא שעובדים הוכיחו שההתערבות (הכרת תודה כתרגולת ארגונית) הפחיתה יחס לא נכון – כפי שדווח על ידי עמיתים לעבודה – זאת על ידי הגברת משאבי השליטה העצמית. וגם שההשפעות של ההתערבות היו חזקות יותר עבור אנשים שתופסים נורמות גבוהות יותר להכרת תודה במקום עבודתם. הממצאים תומכים בחשיבות של בניית המשאבים של התערבויות הכרת תודה במקום- העבודה כדרך חיים ארגונית, ומוכיחים שהתערבות הכרת תודה היא אחת הדרכים היעילה להפחית את ההתעללות הבין אישית בארגונים. נדון בהשלכות על תיאוריה וגם פרקטיקה: תיאוריית ההשפעה המוסרית של הכרת תודה, תיאוריית מצא-הזכיר-וכריכה, תיאוריית הוויסות העצמי ותיאוריית החילופים החברתיים

התעללות בין אישית במקום העבודה

אאוץ' זה נשמע רע. זו דוגמא אחת להתנהגות לא ראויה בארגון. התעללות בין אישית  במקום העבודה באה לידי ביטוי בפעולות כמו בציניות, השמעת הערות גסות או משפילות על אחרים (כלומר, חוסר נימוס), ביקורת על אחרים מאחורי גבם (כלומר, רכילות), והתעלמות או הדרה של אחרים (כלומר, נידוי, חרמות, התעלמות מכוונת). התעללות או כוחנות שלילית במקום העבודה נפוצה ועולה לארגונים הרבה כסף (פיצויים בכולל במיליוני דולרים בכל שנה). התנסות בהתעללות במקום העבודה קשורה לביצועים נמוכים יותר, ירידה בשביעות הרצון בעבודה, וירידה בבריאות הגופנית.

למרות שמחקרים קודמים רבים הראו שהתעללות בינאישית משפיעה לרעה על מגוון תוצאות במקום העבודה, נעשו מאמצים מועטים להפתיע לזהות דרכים למנוע או לצמצם יחס לא אישי בארגונים. למעשה, התערבויות קיימות הוכחו כיקרות וגוזלות זמן והראו יעילות מוגבלת. לעומת זאת, ספרות הפסיכולוגיה הראתה שהתערבויות הכרת תודה, שבהן רגשות הכרת תודה מטופחים במכוון מקדמות ביעילות יחסים בין-אישיים חזקים יותר והתנהגות פרו-חברתית גדולה יותר. לפיכך הסברנו שעובדים שהשתתפו בהתערבות של הכרת תודה יתעללו לאחר מכן בחברי ארגון אחרים בתדירות נמוכה יותר, משמעותית. הגיוני לגמרי. עם זאת, מה שנותר לא ברור בספרות הכרת תודה הוא מדוע התערבות הכרת תודה עשויה להפחית את התרחשותם של התעללות בין אישית.

אז הרעיון הוא בכלל לראות פרקטית את היעילות של התערבות הכרת תודה בהפחתת "התעללות" במקום העבודה הבין-אישית. באופן ספציפי,

התנהגות "לא אזרחית"

התנהגות לא אזרחית במקום העבודה מתייחסת לפעולות, התנהגויות או תקשורת שהם גסים, חסרי כבוד הדדי או חסרי התחשבות. למרות שזה לא בהכרח יסלים לרמה של הטרדה או אפליה כהגדרתה, ל"התנהגות לא אזרחית" עדיין יכולות להיות השלכות שליליות על עובדים ועל סביבת העבודה הכללית. הנה כמה דוגמאות נפוצות להתנהגות לא אזרחית במקום העבודה:

שפה חסרת כבוד: שימוש בלשון גנאי או פוגענית בעת תקשורת עם עמיתים או ממונים.

להפריע לאחרים: לעתים קרובות להפריע לעמיתים במהלך פגישות או שיחות, לא לאפשר להם לדבר או להביע את רעיונותיהם.

ציניות: גילוי יחס או עמדה של אי אמון כלפי בני אדם, או פעולות הארגון. הטלת ספק, סרקזם ומרירות ב"כל דבר".

התעלמות או אי הכללה: הדרה מכוונת של אנשים מסוימים מפגישות, אירועים חברתיים או דיונים חשובים, תוך יצירת תחושת בידוד.

רכילות: הפצת שמועות או עיסוק ברכילות על עמיתים, מה שעלול לפגוע במוניטין וליצור אווירה רעילה.

התנהגות פסיבית-אגרסיבית: הבעת תסכול או חוסר שביעות רצון בעקיפין, כגון באמצעות סרקזם, גלגול עיניים או מתן הטיפול השקט.

תקשורת חסרת התחשבות: אי תגובה למיילים או להודעות בזמן, או שליחת הודעות קריטיות או מתנשאות מדי.

שיימינג או השפלה ציבורית: ביקורת או השפלה פומבית של מישהו מול בני גילו, דבר שעלול להיות משפיל ופוגע.

התעלמות ממרחב אישי: פלישה למרחב האישי או לגבולותיו של מישהו, פיזית או במונחים של פרטיות.

להתנהגות לא אזרחית יכולה להיות מספר השפעות שליליות על מקום העבודה, כולל:

• ירידה במורל: התנהגות לא אזרחית עלולה להוביל למורל העובדים ושביעות הרצון בעבודה נמוכה יותר.
• פרודוקטיביות מופחתת: כאשר עובדים עסוקים באינטראקציות שליליות, הפרודוקטיביות שלהם עלולה לסבול.
• תחלופה מוגברת: עובדים עלולים לעזוב מקום עבודה עם אווירה רעילה, מה שמוביל לשיעורי תחלופה גבוהים יותר.
• השפעה שלילית על הבריאות: לחשיפה ממושכת להתנהגות לא אזרחית יכולה להיות השפעות שליליות על הבריאות הנפשית והפיזית של אנשים.
• נטישה פנימית: הישארות בארגון תוך יצירת מנגנון הגנה של ניכור או ניתוק שהוא למעשה סוג של נטישה בעוד העובד/ת נותר על כסאו

מעסיקים שואפים לעתים קרובות ליצור תרבות מקום עבודה מכבדת ומכילה על ידי התייחסות להתנהגות לא אזרחית ויישום מדיניות ותוכניות הכשרה למניעתה. עידוד תקשורת פתוחה, הצבת ציפיות ברורות להתנהגות מכבדת ומתן משאבים לפתרון קונפליקטים יכולים לסייע בהפחתת מקרים של חוסר נימוס במקום העבודה

הגדרת הכרת תודה

"מקום להכרת תודה" מציג היסטוריה ארוכה של הגדרות וגם כזו בפסיכולוגיה הקשורה בחקר ה"תודה" לעומקה, ובאותה עת עולם המחקר המקצועי הקשור להכרת תודה במקומות-עבודה השתלב רק לאחרונה בתחום הניהול וחקר הארגונים. שני סוגים של הכרת תודה רלוונטיים לחוויות ארגוניות: הכרת תודה מצבית-ממלכתית והכרת תודה כתכונה (הכרת תודה כנטיית חיים). הכרת תודה מצבית מתייחסת לתחושת הערכה בתגובה לחוויה שמועילה, אך לא מיוחסת, לעצמי. כלומר, אנשים חווים רגשות הכרת תודה רגעיים בתגובה לחסד או הטבות שקיבלו מאחרים. תכונה הכרת תודה (הכרת תודה כתכונה אישיותית) היא נטייה יציבה לזהות ולהגיב ברגש מכיר תודה לתפקיד הנדיבות של אנשים אחרים בחוויות ובתוצאות החיוביות שאדם משיג.  תרגיל יומן הכרת תודה מבקש מאנשים להיזכר באירועים וחוויות שעליהם הם מכירי תודה, הוא צריך והוא מטפח רגשות של הכרת תודה ממלכתית. יש רקורד משמעותי של בדיקות מחקריות של התערבויות הכרת תודה שבודקות בדרך כלל את יעילות ההתערבות על ידי קביעה אם היא העלתה את רמת הכרת התודה של המשתתפים, וקיימים מדדים וסולמות מקצועיים.

התערבויות הכרת תודה

התערבויות הכרת תודה הן תרגילים המשמשים להגברת תשומת הלב של אנשים לדברים החיוביים בחייהם. נעשה שימוש בתרגילים שונים כדי להגביר את רגשות הכרת התודה, הן במסגרות הקליניות, בפיתוח וצמיחה דוגמת סדנאות והן בעבודה. "הרבה אחורה" הכרת תודה טופלה לראשונה על ידי פסיכולוגים קליניים בחולים עם דיכאון, הפרעת דחק פוסט טראומטית והפרעות שינה). עם זאת, מאז תחילת שנות ה-2000, תנועת הפסיכולוגיה החיובית הביאה מדע המחקר של הכרת תודה ואת התערבויות הכרת תודה לאוכלוסייה הכללית, לכולנו – ומאז סיווג התערבויות התחלק ל 3 קטגוריות עיקריות: יומני/רשימות הכרת תודה, הכרת תודה התנהגותית וקבוצות הכרת תודה פסיכו-חינוכיות.

קטגוריית יומן הכרת הטוב/רשימה כוללת את התערבות הכרת התודה ה"קלאסית" של כתיבת רשימה של דברים שעליהם מודים. קטגוריה זו כוללת גם את התערבות התבוננות אסירת תודה, הכוללת לא רק פירוט של דברים שעליהם מודים, אלא גם כתיבה אקספרסיבית על מה שהאדם מכיר תודה עליו. כתיבה אקספרסיבית כזו יכולה לכלול, למשל, הגיגים על הסיבות מאחורי חסד שקיבל. התבוננות אסירת תודה יכולה לעורר מחשבות על פעילויות, אירועים, אנשים וחפצים חומריים. התערבויות בקטגוריה זו הוכחו כמגבירות מצב רוח חיובי ורווחה (well being)

התערבויות הכרת תודה התנהגותיות כוללות הנחיה של אנשים לכתוב מכתב למוטב להודות להם על משהו, ולאחר מכן לקחת את המכתב למוטב ולהקריא אותו בקול רם לו או לה. התערבות מסוג זה הראו השפעה חיובית רבה יותר לאחר הטיפול . התערבויות אלו מכונות לעיתים כמכתבי תודה.

לבסוף, כמה חוקרים השתמשו בקבוצות פסיכו-חינוכיות שנועדו לקדם הכרת תודה. קבוצות אלה משתמשות בדרך כלל במערכי שיעור מובנים כדי לחנך אנשים לגבי המצבים המעוררים הכרת תודה, כגון כוונה לעזור, עלות העזרה למוטב והבנת ההטבות המתקבלות ממוטבים. מפגשים קבוצתיים אלה משתמשים בדיונים, מטלות כתיבת ופעילויות משחק תפקידים, והוכיחו עלייה בהכרת התודה של המדינה בעקבות הפגישה.

במחקר הנוכחי, אנו משתמשים בהתערבות של רשימת הכרת תודה מארבע סיבות. ראשית, ניתוח אינטגרטיבי (ע"ע מטא-אנליזות) על היעילות של שלושת סוגי ההתערבויות הללו מצביעות על כך שגם רשימות תודה וגם מכתבי תודה היו יעילים יותר ביצירת שינויים בהכרת תודה אצל המשתתפים מאשר קבוצות חינוכיות. שנית, מחקר שהשווה בין רשימות תודה למכתבי תודה מצא שרשימות הכרת תודה השפיעו על מערך רחב יותר של תוצאות מאשר מכתבי תודה, שלישית, סקירה איכותית של ספרות התערבות הכרת תודה הראתה שבהשוואה לרשימות הכרת תודה, ההשפעות של מכתבי הכרת התודה הן קצרות מועד. לבסוף, המשימה של המחקר הנוכחי היא לצמצם את ההתעללות (כלומר, הימנעות מיחסים, אינטריגות, חוסר נימוס, רכילות ונידוי) באופן נרחב, לא רק כלפי אדם בודד, ולכן התערבות שממוקדת בצורה רחבה יותר – כמו רשימת הכרת התודה – היא המתאימה ביותר.

הכרת תודה והתעללות בין אישית

התעללות בין אישית  מתבטאת בהתנהגויות לא אזרחיות, רכילותיות ונידוי. אף שצורות אלו של התעללות בין-אישית משקפות כולן מעשי סטייה של העובדים, בכך שהן מפרות נורמות של כבוד, הוכח כי הן נבדלות. חוסר נימוס מתייחס להתנהגויות גסות ולא מנומסות המציגות חוסר התייחסות לאחרים. רכילות היא דיבור הערכה שלילי על מישהו שאינו. נידוי מתייחס למעשים המתעלמים או שוללים אחרים. יש חלק מהמחקרים שבחנו הכרת תודה ביחס להתנהגות חריגה או לא-פרודוקטיבית בעבודה. לדוגמא פורד את וואנג (2018), גילו שאנשים שחשים הכרת תודה כלפי הארגון שלהם ביום נתון מדווחים על עיסוק בפחות "התנהגויות סוטות" שהופנו כלפי הארגון באותו יום (למשל, ביקורת על מדיניות ארגונית, נטילת הפסקות מיותרות ). מחקרים מראים גם כי הכרת תודה כתכונה והכרת תודה מצבית מעכבות התנהגות בין אישית הרסנית. בהתחשב בכך שהכרת תודה קשורה לשיפור האינטראקציה הבין-אישית ויחסים בין אנשים ורצון לשהות בקבוצה, ולירידה בסטייה הרי שאם נצא למחקר נצפה כי התערבות הכרת תודה צריכה להפחית את ההתעללות במקום העבודה. להלן הליבה של המודל הרעיוני שלנו – המנגנונים המתווכים את ההשפעות של התערבות הכרת תודה על אכזריות במקום העבודה, רכילות ונידוי.

מנגנוני תיווך

יש תוצאות ויש הסברים. בוא נראה. רוב המחקרים שבדקו התערבויות להכרת תודה לא שקלו כיצד או מדוע ההתערבות משפיעה על התוצאות. כלומר, חוקרים לא העריכו את התיאוריות ואת מנגנוני התיווך שעשויים להסביר מדוע התערבות הכרת תודה – משמע הכנסה שלה ככלי מעשי ליחיד או לקבוצה – משפיעה על התוצאות של אנשים. לדוגמה, מתוך 26 מחקרי התערבות הכרת תודה שנכללו במטא-אנליזה כולה מוקדה בחוקרים של מדעי הכרת התודה, נמצא ש 16 לא הסתמכו על או בחנו את התיאוריה. שאר המחקרים הסתמכו על המודל של אושר בר קיימא (Lyubomirsky, Sheldon, & Schkade, 2005) כדי להסביר מדוע התערבויות צריכות לחזות תוצאות כמו אושר ורווחה, אך הם לא בדקו באופן אמפירי את התהליכים שבהם התערבויות כאלה מייצרות שינוי ביחידים. יותר מזה, במחקרים המעטים שבדקו את התהליכים המוצעים, חוקרי הכרת תודה בדרך כלל מזהים ובודקים מנגנון תיאורטי יחיד, גישה זו מספקת הבנה לא מלאה של הקשר בין הכרת תודה לתוצאות אינדיבידואליות.

בתוך הגוף ההולך וגדל של מחקרי הכרת תודה, חוקרים הסתמכו בעיקר על ארבעה הסברים תיאורטיים להשפעת הכרת הטוב על תוצאות העובדים:

•           תיאוריית ההשפעה המוסרית של הכרת הטוב (מקללאו 2001)

•           תיאוריית מצא-הזכיר-וכריכה (אלגו 2012)

•           תיאוריית הוויסות העצמי – לניהול משאבים

•           תיאוריית החליפין החברתי

אז איך כול הדבר הזה  כלי הכרת התודה באמצעות ארבעת המנגנונים הללו מתאר כיצד הם עשויים להסביר את הקשר בין התערבות הכרת תודה לבין הפחתה והרגעה של "רוע", פוגענות והתעללות במקום העבודה.

תורת ההשפעה המוסרית של הכרת תודה

תיאוריית ההשפעה המוסרית  של הכרת תודה מגדירה את הכרת תודה כ"השפעה מוסרית המקבילה לרגשות מוסריים אחרים כגון אמפתיה ואשמה". מה זה אומר? התיאוריה מציעה שהכרת תודה מעוררת "התנהגות שמונעת מתוך דאגה לאדם אחר", לפיכך, זוהי תיאוריה מדוע הכרת תודה מייצרת רגשות והתנהגות פרו-חברתית. ואכן, חוקרים שבודקים את התיאוריה בחנו לעתים קרובות את ההשפעות של הכרת תודה על התנהגויות פרו-חברתיות כמו עזרה, זולתנות והתנהגות אזרחית ארגונית.  תיאוריית ההשפעה המוסרית מציעה שהכרת תודה משמשת להפחתת התעללות בין-אישית על ידי גירוי מוטיבציה פרו-חברתית (כלומר, הרצון להועיל לאחרים). כלומר, הכרת התודה מתפקדת כמניע על ידי הנחיה של האדם המכיר תודה להתנהג באופן פרו-חברתי בעתיד, כלפי המוטיב ואחרים. התיאוריה מציעה שאנשים מכירי תודה נוטים יותר לתרום לרווחתם של אחרים בעתיד, משום שמניעים פרו-חברתיים הופכים בולטים יותר. הרצון של אנשים להועיל לאחרים יגדל כאשר הם מטפחים רגשות של תודה והערכה עם התערבות של הכרת תודה. המחקר תומך בקשר בין הכרת תודה ומוטיבציה פרו-חברתית. למשל  נחקר קשר זה בסדרה של שלושה ניסויים. לאחר שנעזרו על ידי חבר קבוצה, אנשים במצב הכרת תודה היו בעלי סיכוי גבוה יותר לעזור למיטיב שלהם (מחקר 1) ולזרים (מחקרים 2 ו-3). בהתאם לעבודה זו, מחקר מטה-אנליטי מצא שגם הכרת תודה ממלכתית וגם הכרת תודה כתכונה קשורים לפרו-סוציאליות לחברתיות, כאשר להכרת תודה מצבית יש קשר חזק יותר בסך הכל מהכרת תודה כנטייה.

מכיוון שתיאוריית ההשפעה המוסרית של הכרת תודה מציעה שהכרת תודה מגבירה את המוטיבציה הפרו-חברתית ואת ההתנהגות הפרו-חברתית של אנשים כלפי המוטיב ואחרים, הנחנו שהמוטיבציה הפרו-חברתית המוגברת הזו תעכב את המוטיבציות לפעול בצורה הרסנית (כלומר, לעסוק בחוסר נימוס, רכילות או נידוי) מקום עבודה. כאשר עובדים חשים מכירי תודה בעבודה, יש להם מוטיבציה לתרום לרווחתם של אחרים , ולכן, יש סיכוי נמוך יותר להפיל עמיתים לעבודה, לבקר אותם מאחורי גבם או להדיר אותם משיחות. במילים אחרות, מכיוון שרשעות, פוגעניות, רכילות ונידוי פוגעים ברווחתם של אחרים הכרת תודה צריכה להפחית את ההתעללות הבין-אישית באמצעות השפעתה על המוטיבציה הפרו-חברתית. לכן, אנו אפשר שמוטיבציה פרו-חברתית תהיה הגשר-הקשר בין התערבות הכרת תודה לבין חוסר תרבותיות, רכילות ונידוי. אז אם ההנחה נכונה ההתערבות (כלי יישומי של טיפוח הכרת תודה) תגביר את המוטיבציה הפרו=חברתית, שבתורה תפחית חוסר תרבותיות, רכילות , ונידוי.

תיאוריית מצא-הזכיר-וכריכה

תיאוריית הכרת תודה Find-Remind-and-Bind Theory  של אלגו  טוענת שהכרת תודה היא רגש אבולוציוני המשמש ליצירה, לקיום ולחזק מערכות יחסים חשובות בחייו של הפרט. כיוון שכך, תיאוריית מצא-הזכיר-וכריכה מציעה שהכרת תודה לא רק מייצרת ציפיות להחזר אלא מטפחת יחסים בינאישיים קרובים. באופן ספציפי, התיאוריה מציעה שהכרת תודה יכולה לעזור לאנשים למצוא בני זוג יקרי ערך שקודם לכן לא הבחינו בהם ולהזכיר להם את מערכות היחסים הטובות כבר בחייהם. לבסוף, הכרת תודה משמשת לקישור אנשים על ידי חיזוק היחסים הבין אישיים.

כאשר אנשים מבחינים שאדם אחר הגיב אליהם (כלומר, נתן להם הטבה שעליה הרגישו מכיר תודה), הכרת התודה שנוצרה "מאותתת שהאדם מבין, מאשר או דואג לו", זה אות של אכפתיות המקדם קשרים בין אישיים. בעיקרו של דבר, מציאת הדרך ותזכורת מחייבת זו מקרבת אנשים לשותפים ליחסים. בהתאם לכך, חקירות אמפיריות של התיאוריה מתמקדות לעתים קרובות בקרבת מערכות יחסים, קרבת מערכות יחסים מושגת כחוזק הקשר הרגשי בין שני אנשים, בין כמה שותפים ליחסים (למשל, עמיתים לעבודה), קשרים רגשיים חזקים המטופחים על ידי רגשות הכרת תודה מאפשרים לאנשים לבנות רשת של מערכות יחסים מוערכות.

מבחנים של תיאוריית מצא-הזכיר-וקשר מצאו תמיכה עקבית ברעיון שהכרת תודה מחזקת קשרים של יחסים. לדוגמה, מחקר מעבדה הוכיח שביטויי הכרת תודה בין בני זוג רומנטיים מנבאים שיפורים במערכות יחסים במשך שישה חודשים (פרדריקסון, וואו!). עבודות אחרות מראות שהכרת תודה מקדמת בניית מערכת יחסים באמצעות חיקוי התנהגותי (כלומר, חיקוי לא מודע של התנהגות של בן/בת זוג), מה שמסייע להגברת ההשתייכות . מחקר אחר בחן הכרת תודה בין חברי אחוות פעילים ל"אחיותיהם הקטנות" (כלומר, חברות חדשות בחברותא) במהלך שבוע ההתמצאות. התוצאות הצביעו על כך שהכרת תודה שחשו אחיות קטנות בתקופת החניכה המוקדמת שלהן ניבאה קרבה עתידית של מערכת היחסים עם אחיותיהן הגדולות (כלומר, חברי החברות הפעילות).

לסיום, תיאוריית מצא-הזכיר-וכריכה של הכרת תודה מציעה שאנשים המשתתפים בהתערבות הכרת תודה יפתחו קשרים קרובים יותר עם עמיתים מאשר אותם אנשים שלא נחשפו להתערבות כזו. הגיוני שקרבה בינאישית לקויה עלולה לגרום לגסות רוח, נידוי ורכילות, בעוד שהרגשת התקרבות לעמיתים לעבודה תפחית את צורות ההתעללות הללו. לפיכך, אנו צופים שעובדים העוסקים בהתערבות הכרת תודה יחושו קשרים יחסיים הדוקים יותר עם חברי ארגון אחרים, מה שיפחית את התדירות שבה עובדים אלה יעסקו בהתנהגות לא אזרחית, רכילות ונידוי כלפיהם. לכן, קרבה מערכות יחסים תתווך את הקשר בין התערבות הכרת תודה רשעות, רכילות ונידוי, כך שההתערבות תגביר את קרבת היחסים, אשר בתורה תקטין חוסר תרבותיות, רכילות, ונידוי.

תיאוריית הוויסות העצמי

תיאוריית הוויסות  Self-regulation theory מציעה כי משאבי שליטה עצמית משפיעים על התנהגותם של אנשים. משאבי שליטה עצמית הם "המשאבים הקוגניטיביים הלא מוטיבציוניים המשמשים גבול עליון למאמץ שניתן להשקיע בסיכול תשוקה". קצת מורכב אולי ננסה לפשט. זוהי גישה לחקר התנהגות האדם שמתמקדת בתהליכי הסינכרוניות והשליטה שהאדם מפעיל על עצמו על מנת להשיג מטרות ויעדים מסוימים. הגישה הזו מניחה שאנשים משתמשים בתהליכי חשיבה, תכנון וניהול עצמי כדי להשפיע על התנהגותם ולשלוט בה: סינכרון הרמת המודעות למטרות תכליתיות, התכנון והמעקב אחר התקדמותן, ואופן השימור על המוטיבציה להשיג את המטרות האלו. כל אחד מאלו הוא חלק מתהליך ההתנהגות המסתמך על השליטה והתיקון המתרחש בראש האדם.

  משאבים אלו משפיעים על התגובות והדחפים של יחידים, ומאפשרים לאנשים לשנות את תגובותיהם לאירועים במקום העבודה, לרבות שינוי התנהגויותיהם בהתאם לנורמות חברתיות וסטנדרטים אחרים – מצבים מסוימים שואבים משאבי שליטה עצמית, שהם מוגבלים ופגיעים להידרדרות. יחד עם זאת, מצבים אחרים עשויים לעזור לאנשים לחדש ולהחזיר משאבים לוויסות עצמי . מכיוון שדרישות שונות של מקום העבודה משמשות לדלדול משאבים – במילים אחרות דורשות הרבה "תחזוקת שליטה", יש תרגיל לשחזור משאבי רגולציה עצמית יועיל לשיפור תוצאות העובדים במהלך יום העבודה. חוקרים החלו לבחון מה משחזר משאבי שליטה עצמית , ולמרות שחלק גדול מהמחקר הזה התמקד במנוחה והתאוששות, פעילויות מכוונות מסוימות הוכחו גם כמחדשות את השליטה העצמית (למשל, טיפול באינטרנט טיפול; בארנס, מילר ובוסטוק, 2017). סקירה עדכנית של התערבויות בניית משאבים הסבירה שניתן לחדש משאבים באמצעות התערבויות של הכרת תודה על ידי הגדלת משאבים מיידית ועל ידי הפקת משאבים ארוכי טווח באמצעות שינויים בהתנהגות  התערבויות הכרת תודה מגבירות את המשאבים מכיוון שהן נועדו "לדחוף אנשים להתייחס באופן מודע להיבטים החיוביים של חייהם, תוך מניעת הטיות קשב שליליות והסתגלות נהנתנית". כאשר אינדיבידואלים תופסים את העולם דרך עדשה מכירת תודה, המשאבים גם מוגנים וגם בנויים מכיוון שתשומת הלב הופנתה כלפי החיובי והרחק מהשלילי.

אז גם לפי מתודה זו התערבות מכירת תודה תגדיל את משאבי השליטה העצמית. אמפירית ניתן לחזות שהתערבות הכרת תודה יכולה להפחית יחס לא-אישי באמצעות יכולתה להגדיל את משאבי השליטה העצמית.

תיאוריית החליפין החברתי

מחקר ים על הכרת תודה מתמקדים בתפקידה בפיתוח יחסי חילופין באמצעות הכרה והדדיות של הטבות, חילופי הטבות אלה משקפים עקרונות המבוטאים בתורת החליפין החברתי, ה Social exchange theory. חילופים חברתיים הם סדרה של אינטראקציות בין בני זוג היוצרות מחויבויות, אך חובות אלו בדרך כלל אינן מוגדרות.

רגע נתייחס להגדרה "תמיכה ארגונית נתפסת" (POS Perceived Organizational Support) שהיא המידה שבה עובדים מאמינים שהארגון שלהם מעריך את תרומתם ודואג לרווחתם וממלא

למרות שישנן מספר דרכים להמשיג את האיכות של יחסי חליפין חברתיים. אנו מתמקדים בתפיסות של תמיכה ארגונית (POS), המשקפות את אמונות העובדים לגבי המידה שבה הארגון מעריך את תרומתם ודואג לרווחתם. אנו מתמקדים ב-POS או מחוברות כי הכרת תודה אינה מכוונת רק לאנשים; אנשים יכולים גם להרגיש מכירי תודה על העבודה והמעסיק שלהם. יתרה מכך, עובדים נוטים לראות בפעולות של חברי הארגון פעולות של הארגון עצמו. לכן בוא ננחש שהתערבות הכרת תודה תשפיע על איכות החילופים החברתיים בין עובד לארגון בכללותו. עושה שכל.

בהסתמך על נורמת ההדדיות, תיאוריית החליפין החברתית טוענת כי עובדים אשר חווים תמיכה ארגונית חשים מחויבים להגיב כלפי הארגון וסביר להניח שיחזירו תמיכה זו על ידי פעולה לטובת הארגון . מכיוון שהתערבויות הכרת תודה מעודדות עובדים להתמקד בהטבות (למשל, תמיכה) שהתקבלו מהארגון ומחבריו, התערבויות כאלה צריכות לשפר את התפיסה של תמיכה ארגונית. התערבויות הכרת תודה עשויות גם לשפר את ה-POS מכיוון שהן עוזרות לאנשים לזהות את הערך והעלות של התמיכה שהם מקבלים.

יש מחקר מסויים שתומך בקשר בין הכרת תודה ותמיכה נתפסת, אשר מצא כי "תמיכה ארגונית נתפסת"  מנבא הכרת תודה, רוב ספרות הכרת התודה מציעה ומדגימה כי הכרת תודה היא הקדמה לתפיסות של תמיכה, מערכת יחסים אשר שוכפלה במספר דוגמאות ומדינות הוכיחה זאת. לדוגמה, מחקר מצא כי הכרת תודה מובילה לתפיסות של תמיכה חברתית בתלמידים מתבגרים וכי רגשות הכרת תודה משפיעים על התפיסות העתידיות של תמיכה חברתית במשך שלושה חודשים בנשים עם אתגרי חיים.

בסך הכל, תיאוריית החליפין החברתית טוענת שכאשר עובדים מעריכים את היחס אליהם בעבודה, סביר להניח שהם ירגישו מחויבים להחזיר התנהגות זו בעין ולהימנע מהתנהגויות הפוגעות בתמיכה זו. לעומת זאת, התיאוריה צופה שאנשים אשר תופסים את הארגון שלהם אינו תומך, יגיבו בהתנהגות הדדית שלילית, כגון חוסר נימוס, רכילות ונידוי.

התפקיד המנחה של נורמות הכרת תודה

היעילות של התערבויות הכרת תודה עשויה להשתנות כפונקציה של הבדלים אישיים ובטח לפי הסיטואציה. בעוד שמספר גורמים יכולים להשפיע – למתן –  את ההשפעות של התערבות הכרת תודה, גוף מחקר גדול מוכיח כי יש לומר משהו על נורמות בארגון. נורמות ארגוניות לגבי רגשות מנחות את החוויה והביטוי הרגשי של העובדים והן מחברות את העובדים כדי להתאים את הביטויים הרגשיים שלהם בהתאמה. נורמות במקום העבודה יכולות לשלוט באופן דומה בהבעת הכרת תודה של עובדים. האם יכול להיות שההשפעות העקיפות המוצעות של התערבות הכרת תודה בהפחתת פוליטיקה של "רשעות, רכילות ונידוי" תלויות בנורמות הכרת הטובות הנתפסות מראש – כלומר, האם תפיסותיהם של יחידים לגבי המידה שבה חברי ארגון אחרים מביעים הכרת תודה זה לזה?

אז נורמות הכרת תודה יכולות למתן את ההשפעות של התערבות הכרת תודה. פעם אחת יש את הדבר שנקרא "השערת מוליכות", לפיה אנשים שנוטים (יותר) להכרת תודה, שבו הכרת תודה היא הנורמה, צפויים להגיב יותר להשפעות של התערבות הכרת תודה. לפי פרספקטיבה זו, אנשים שעובדים בארגונים שבהם הכרת תודה היא הנורמה מתואמים יותר לחוויות הרלוונטיות להכרת תודה ולכן יעריכו טוב יותר את ההתערבות. תוך מתן תמיכה מסוימת לדעה זו, אמונס ומשרה (2011) הציעו שאנשים שחווים הכרת תודה תכופות מכירים טוב יותר בהטבות/מתנות שהם מקבלים מאחרים.

 מהשערת המוליכות, ניתן היה לצפות שכאשר אנשים מתבוננים באחרים מביעים הכרת תודה לעתים קרובות (כלומר, כאשר נורמות הכרת תודה הן גבוהות), התערבות הכרת תודה קשורה חזק יותר עם המתווכים המשוערים מאשר בקרב אנשים שתופסים את נורמות הכרת תודה מקום העבודה נמוך יותר. פרספקטיבה זו מציעה שההשפעות העקיפות של התערבות הכרת תודה על התעללות במקום העבודה יהיו חזקות יותר כאשר נורמות הכרת הטוב הנתפסות גבוהות יותר וחלשות יותר כאשר נורמות כאלה נמוכות.

מצד שני,יש למקולו הצעה בכיוון אחר – המכונה "השערת ההתנגדות". תפיסה זו מציעה שאנשים העובדים בארגונים שבהם הכרת תודה היא הנורמה כבר חווים את העולם דרך עדשת הכרת תודה, ומכאן שהתערבות שנועדה למשוך תשומת לב נוספת לחוויות חיוביות לא תניב יתרונות נוספים (כלומר, הם עמידים בפני ההתערבות של ההתערבות. אפקטים). תמיכה בעקיפין בפרספקטיבה מצאה שהתערבות הכרת תודה שיפרה את הרווחה יותר בקרב אנשים עם הכרת תודה נמוכה יותר מאשר בקרב עמיתיהם היותר מכירי תודה. לפיכך, על בסיס פרספקטיבה זו, ניתן היה לצפות שהתערבות הכרת תודה צפויה להפחית יחס לא נכון (באמצעות השפעותיה על המנגנונים המוצעים) כאשר אדם תופס יחסית "מעט" ביטויי הכרת תודה בקרב חברי הארגון (כלומר, כאשר נורמות הכרת תודה נתפסות).  בניגוד לתפיסת המוליכות, השערת ההתנגדות מציעה כי בקרב אנשים אשר תופסים כי נורמות הכרת הטוב הן גבוהות, ההשפעות העקיפות של ההתערבות בהפחתת התעללות יהיו חלשות יותר.

איך איך פעלו המחקרים

החוקרים  בדקו את ההשערות בשני ניסויי שדה שכללו התערבות יומן הכרת תודה של 10 ימים. במחקר 1, בדקו האם ההתערבות השפיעה על "התנהגות לא אזרחית" דרך השפעותיה על מנגנוני התיווך המשוערים. ובמחקר 2 העריכו את ההשפעות של ההתערבות על רשעות, רכילות ונידוי, והאם ההשפעות העקיפות המוצעות מותנו על ידי נורמות הכרת תודה. תוך כדי כך, הוסיפו אקסטרא בדיקה של המודל הרעיוני המלא.

דיון כללי

המחקר בדק את היעילות של התערבות פשוטה להכרת תודה – ועד כמה אם בכלל יביא להפחתת התעללות ופוגענות במקום העבודה. התוצאות הוכיחו שהתערבות הכרת תודה, בהשוואה לקבוצת ביקורת, הפחיתה את ההתעללות במקום העבודה על ידי הגדלת משאבי השליטה העצמית של המשתתפים-עובדים. ממצאים אלו מניבים תמיכה בהתערבויות של הכרת תודה כתרגילים לבניית משאבים. לא מצאנו תמיכה להשפעות ההתערבות בהפחתת יחס לא נכון כפי שמועברת באמצעות מנגנונים של מוטיבציה פרו-חברתית, קרבת מערכת יחסים או POS.

המחקר גם חקר גבול חשוב של יעילות ההתערבות. מכיוון שתיאוריה ומחקר מצביעים על כך שהתערבויות של הכרת תודה פועלות בצורה שונה עבור אנשים שעובדים בארגונים שבהם חברים מביעים את הכרת התודה שלהם בתדירות גבוהה יותר או פחות, אז הניבוי אמר שנורמות הכרת תודה ישפיעו (כלומר, ימתנו) את יעילות ההתערבות. התוצאות הראו כי נורמות הכרת תודה נתפסות אכן מיתנו את ההשפעות העקיפות של התערבות הכרת התודה על התעללות בין אישית באמצעות משאבי שליטה עצמית. כלומר, אנשים שתפסו נורמות גבוהות יותר להכרת תודה דיווחו על רווחים גדולים יותר במשאבי שליטה עצמית מההתערבות מאשר אנשים שהארגונים שלהם נתפסו כנמוכים יותר בנורמות הכרת תודה.

אנשים שתפסו נורמות הכרת תודה גבוהות יותר, נטו לאחר מכן לעסוק בחוסר נימוס, רכילות או נידוי. תוצאות אלו תורמות לספרות הכרת התודה על ידי מתן תמיכה להשערת המוליכות, והן מקדמות את הספרות על התעללות במקומות-עבודה על ידי הדגשת האופן שבו הבדלים בתפיסות הנורמות של אנשים משפיעים על ההתנהגות הבין-אישית השלילית שלהם בעבודה.

ביחד, הראיות מצביעות על כך שהתערבות ביומן הכרת תודה מפחיתה התנהגות לא אזרחית, רכילות וחרם על ידי שיפור משאבי השליטה העצמית, שסביר יותר שייגרם בקרב אנשים שתופסים את הנורמות להבעת הכרת תודה במקום עבודתם גבוהות יותר. התוצאות מדגישות שנקודות מבט של משאבים הן מנגנונים תיאורטיים חשובים שיש לקחת בחשבון במחקר עתידי על התערבויות הכרת תודה והכרת תודה, ושנורמות הכרת תודה הן תנאי גבול חשוב השולט ביעילות ההתערבות. על ידי הוכחה שהתערבות פשוטה ובמחיר סביר של יומן הכרת תודה יכולה להפחית יחס לא נכון בקרב עובדים מסוימים (כלומר, אלה שתופסים נורמות גבוהות במקום העבודה להכרת תודה), כלי הכרת התודה שלנו מציע השלכות על איכות החיים בארגון. לא רק תיאוריה. פרקטיקה. מש"ל

השלכות מעשיות

למנהלים המבקשים לשפר את סביבת העבודה ולהפחית את ההתעללות הבין-אישית בקרב עובדים, התערבות הכרת תודה עשויה לספק פתרון מעשי אחד לעשות זאת. התערבויות קיימות להפחתת התעללות במקום העבודה נוטות להיות תוכניות יקרות וגוזלות זמן הדורשות מחויבות של ההנהלה העליונה ולכן הן מעבר להישג ידם של מנהלים וארגונים רבים. לעומת זאת, יומני הכרת תודה וספרי תרגילי הכרת תודה הופכים למוצרים פופולריים יותר ויותר לשיפור עמדות העובדים ורווחתם (ראה Emmons & McCullough, 2004). לאור התוצאות הנוכחיות, מנהלים עשויים להשתמש ביומנים אלו גם בצוותי העבודה ובארגונים שלהם ככלי שימושי לטיפוח התנהגות ואינטראקציות מכבדות יותר בין העובדים. התוצאות שלנו מצביעות על ההשלכות של שימוש ביומני הכרת תודה מעבר לתוצאות רווחה, מכיוון שהם יכולים גם להפחית את חוסר האכזריות של העובדים, רכילות ונידוי.

התוצאות שלנו גם מצביעות על כך שמאמצים להגביר את רגשות הכרת הטוב של העובדים יהיו יעילים במיוחד בהפחתת רשעות, רכילות ונידוי כאשר עובדים תופסים שחברים אחרים בארגון מביעים תדיר הכרת תודה זה לזה. לפיכך, מנהלים צריכים לא רק לתקשר ציפיות מהתנהגות מכבדת כדי לקבוע נורמות לאדיבות (Walsh et al., 2012), אלא שהם צריכים גם להעביר את החשיבות של הבעת תודה והערכה כדי לקבוע נורמות הכרת תודה. למנהלים תפקיד חשוב בפיתוח הנורמות בקבוצות העבודה שלהם לפיכך מאמצים ניהולים המוכיחים שהתעללות בין אישית קשורה לשורה של תוצאות שליליות עבור אנשים וארגונים, תשומת לב מועטה הוקדשה למציאת מנגנונים למניעת התנהגויות מזיקות אלו במקום העבודה. על ידי הדגמת יעילותו של יומן הכרת תודה כהתערבות פשוטה ומעשית להפחתת התעללות במקום העבודה, זיהוי המנגנון שבו הוא פועל והמחשת תנאי גבול השולט ביעילותו, המחקר הנוכחי מציע תרומות ברורות לתיאוריה ולפרקטיקה. אנו מעודדים המשך חקירות בכיוון זה כדי להבין טוב יותר כיצד ניתן להפחית את ההתעללות הבין אישית בארגונים.