מדוע החומרנים פחות מאושרים? (וגם על הכרת תודה וחמדנות בחיים ובמקום העבודה)..

חומרנות והישגיות קשורה באופן עקבי לרמות נמוכות יותר של שביעות רצון מהחיים. האם זה מפתיע? והרי לאור שהיינו מצפים שאנשים חומרניים וממוקדי מטרה על כסף, יצליחו יותר להשיג את מבוקשם, ויהיו מבסוטים, משדהו פה לא מסתדר.

בהתמדה מחקרים בתחום של הכרת תודה ושביעות רצון מהחיים מגלים שאחת הסיבות לקשר השלילי הזה, עשויה להיות שאנשים שמראש הם נטייה לחומרנות ותאוות בצע גבוהים מתקשים יותר להיות מכירי תודה, ובהתאמה – רמות נמוכות יותר של תכונת הכרת התודה עשויות להיות קשורות לצרכים פסיכולוגיים שלא נענו דוגמת חומרנות ויותר מכך חמדנות. למעשה בפוסט הזה אני מאשש ואף אוכיח כי הכרת תודה (לעומת זאת) הייתה תורמת ישירה, לאיזון חומרנות, ולהשקטת התנועה הפנימית של קנאה, השוואה ו FOMO של ימינו. נציג זאת באמצעות מחקר שכלל כמה מאות עובדים שהשלימו דיווח עצמי תקופתי על התנהלותם לאור מדדי נטייה של חומרנות, הכרת תודה, סיפוק צרכים וסיפוק מהחיים באמצעות שאלון מקוון.

מייקל מק'קולו ועמיתיו מראשוני החוקרים של מדע הכרת התודה בדור הזה, מצאו שהכרת תודה נטייה קשורה באופן שלילי הן לחומרנות והן לקנאה . מכיוון שקנאה וחומרנות כרוכים בהתעסקות במה שאין לנו, הם עשויים להיות מנוגדים להכרת תודה, מה שמקשה על אנשים להיות מכירי תודה וקנאה בו זמנית. ואכן, כאשר מחקר אחד בחן מקרוב את הקשר השלילי בין חומרנות לשביעות רצון מהחיים, הוא מצא שניתן להסביר את שביעות הרצון הנמוכה מהחיים בקרב אנשים חומרניים על ידי העובדה שהם דיווחו על רמות נמוכות יותר של הכרת תודה (צאנג, קרפנטר, רוברטס, Frisch, & Carlisle, 2014): "חומרנים גבוהים פחות שמחים בין השאר משום שקשה להם יותר להיות מכירי תודה על מה שיש להם", כותבים החוקרים.

חומרנות-יתר וחמדנות. (ומה עושים עם עובדים כפויי טובה)…
חומרנות-יתר וחמדנות נחשבות לתכונות שליליות שאנחנו רוצים להתרחק מהם אך חוטאים בהם ללא הרף. אלו הן בנות משפחה מדרגה שנייה, רק לתכונות המגונות של כפיות טובה ותלונה מתמדת. והנה, בעוד שלימוד הכרת התודה, תופס מקום של כבוד בחיינו, והפך אחד התחומים הנחקרים בעשורים האחרונים – הרי שטיפוח הכרת תודה ארגונית, בקרב עובדים ומנהלים במקומות העבודה נמצא בחיתוליו.
ההסבר הראשוני הוא שהתכונות של חומרניות ותאוות בצע עלולות להוביל להתמקדות לא בריאה בקנאה לאחר, בהשוואה ובעיקר חוסר שביעות רצון כרוני. בקיצור "חבילה רעילה" של כפיות טובה (וחוסר שביעות רצון בכלל) בתרבות הארגונית במקום העבודה, לאיזון החוויה ביומיומית ולמקצועיות הניהולית בארגון – חומריות-יתר (וחמדנות) בתורה פועלת נגד היעילות העסקית, לרעת רווחת העובדים והצלחת הארגון בכללותו.
כאן מגיעים ממצאים אחרונים המוכיחים ששילוב שיטות הכרת תודה והכרת תודה במקום העבודה יכול לשמש גורם ממתן להשפעה השלילית של חומרנות ותאוות בצע. ננסה אם-כך במאמר הזה, לחפור בקשר בין חומרנות, חמדנות והשפעתם השלילית על מקום העבודה והארגונים העסקיים, כמו גם תפקידם של שיטות הכרת תודה והכרת תודה בהפחתת השפעות אלו.

בין חומרנות לחמדנות (בכלל בחיים… וגם בעבודה)
כולנו מכירים אותם. אבל לא עליהם אנחנו מדברים. אלא עלינו. מחקרים מצביעים על כך שמנהלים ועובדים, אלו בעלי רמת חומרנות גבוהה – למרות נטייתם המוגברת להשיג מטרות חומריות-עסקיות (ואף שגם חלקם משיגים אותם), נוטים להיות פחות מרוצים מחייהם. לדוגמה, כאשר בדקו אנשים שאפתניים, כאלו המבטאים נטייה חזקה לחומרנות, מצאו שהסיכוי שלהם גבוה יותר משמעותית להיות מדוכאים יותר, והפתעה… הם גם בעלי הערכה עצמית נמוכה יותר.
מסתבר שיש דבר כזה הנקרא "חקר החומרנות" (Materialism) ובכלל זה מאפייני חמדנות (Greed). הבנת טיב הקשר של חמדנים חסרי שביעות-רצון ובעלי הערכה עצמית נמוכה היא מטרה חשובה לחקר החומרנות. פרופ' פול פיף בהרצאתו על "חקר החמדנות" (The science of greed | Paul K. Piff) מלמד ש"מה שמצאנו בעשרות מחקרים ואלפי משתתפים ברחבי הארץ הוא שככל שרמות העושר של האדם עולות, רגשות החמלה והאמפתיה שלהם יורדים, ותחושותיהם של זכאות, של ראויות, והאידיאולוגיה של האינטרס האישי (אגו) שלהם עולה. הוא מוסיף ש"מצאנו שדווקא אנשים עשירים יותר נוטים יותר לאשרר את מוסריות ה"חמדנות" ולמצב בתפיסתם שהמרדף אחר האינטרס האישי הוא חיובי ומוסרי." ובעצם מדברר כי ההשלכות של אידיאולוגיה זו של אינטרס עצמי, עשויה להיות הרסנית ליחיד לחברה ולמקומות עבודה.
אם נפשט את הדברים, מה יש להגיד?…אולי לומר "די עם יפות הנפש".. הרי קל לנו יותר להיצמד לחמדנות לקנאה קלה (וגם אם זו לא קנאה לאחר, אלא נניח קנאה למה שיש לו, לאחר). האם אנחנו גדלים מזה? האם הקנאה בריאה לנו?. למי שמתקשים לברוח מזה אלא אם מומלץ לחמוק לאי רחוק או יישוב צדדי. במרחב הנוכחי של מדיה ורשתות החברתיות, יש לגאות הסוערת של החומרנות בתרבות הצריכה הגלובלית – תפקיד בתוצאות השליליות הללו.
אז מה יכולה להיות הצעה פרקטית למנהלים בארגונים שמתלוננים כי העובדים מפונקים, תובעניים ולא מרוצים? מחקרים (וההיגיון היומיומי) מציעים שאחת הסיבות לכך שמטריאליסטים פחות מרוצים מחייהם היא שהם חווים פחות הכרת תודה. במקום להיות מרוצים ממה שיש להם, החומרנים עשויים להתמקד במה שאין להם, מה שמקשה להעריך את החיובי בחייהם. אוריינטציה כזו עלולה להקשות על החומרנים להשיג את צרכיהם הפסיכולוגיים, ולתרום עוד לשביעות רצון נמוכה יותר מהחיים.
איך להפוך את המשוואה ואיך לתרגל הכרת תודה בארגון יחד עם העובדים וכערך תרבותי? זה חלק ממה שמוצע כאן. אז נצא לדרך.

הכרת תודה, רווחה כנוגד לחומרנות ותאוות בצע
בלוג זה משופע באבחנות על הכרת תודה ובעיקר – בתרגול אורח חיים של אדם מכיר תודה ביומיום. לצרכינו נאמר כי "הכרת תודה היא רגש חיובי שנחווה כאשר אנשים תופסים שיש להם תועלת מוערכת", לפי החוקרים פרופ' רוברט אמונס ופיליפ ווטקינס, הכרת תודה מוגדרת "כהכרה בטוב בחייו והערכת מקורותיו של הטוב הזה ללא קשר בהכרח לממד האובייקטיבי". זה כולל הבעת הכרת תודה על הדברים הגדולים והקטנים בחיים, כמו גם הכרה בתפקידם של אחרים ברווחתו של האדם ואף בחסדי הסביבה הטבע, ומתת האל.
Emmons ו-Watkins מפורצי הדרך בחקר הכרת התודה, טוענים כי מושג המקור של הכרת-תודה הינו רב מימדי, כולל מרכיבים קוגניטיביים ורגשיים כאחד. המרכיב הקוגניטיבי כרוך בהכרה והכרה בהיבטים החיוביים של חייו, בעוד שהמרכיב הרגשי כרוך בתחושה והבעת הערכה לאותם היבטים חיוביים. הם מציעים שהכרת תודה היא תכונה שניתן לטפח ולחזק באמצעות תרגול מכוון. זה כולל הרהור קבוע על הדברים שאדם מכיר תודה עליהם, הבעת הכרת תודה לאחרים וחיפוש פעיל אחר מקורות חדשים להכרת הטוב.
מחקרים אקדמיים הראו שהכרת תודה היא כלי רב עוצמה לשיפור הרווחה והפחתת החומרנות. "מדע הכרת התודה" הוכיח שאנשים שמתרגלים הכרת תודה באופן קבוע חווים מגוון יתרונות, כולל הגברת רגשות חיוביים, בריאות גופנית טובה יותר ומערכות יחסים חברתיות משמעותיות יותר.
אחד היתרונות המרכזיים של תרגול הכרת תודה הוא שזה עוזר לאנשים להתמקד במה שיש להם, במקום במה שחסר להם. שינוי זה בפרספקטיבה יכול להוביל לסיפוק מוגבר מהחיים ולהפחתת תחושות החומריות. בנוסף, הוכח כי הכרת תודה משפרת מערכות יחסים על ידי חיזוק הקשרים בין אנשים וקידום רגשות של אמפתיה וחסד.
בארגונים ובמקומות עבודה, להכרת תודה והערכה יכולה להיות השפעה חיובית על מעורבות העובדים ועל הפרודוקטיביות. כאשר עובדים מרגישים מוערכים ומוערכים, יש סיכוי גבוה יותר שהם יהיו בעלי מוטיבציה ומעורבים בעבודתם. בנוסף, ארגונים המטפחים תרבות של הכרת תודה נוטים להיות סביבות עבודה חיוביות ותומכות יותר, מה שעלול להוביל לשביעות רצון ושימור עובדים מוגברים.
מחקרים קושרים את הנטייה להכרת תודה הולכת וגוברת עם מדדים שונים של רווחה כולל ירידה בדיכאון, שיפור מדדים בריאותיים ותפיסה חברתית לדוגמא אצל ברברה פרדריקסון, והגברת הערכות חיים חיוביות. ולמעשה קיימת היום הבנה והסכמה כי שהכרת תודה מעניקה יתרונות חזקים לאיכות החיים האישית (well being).
אז אם חומרנות קשורה לירידה בהכרת תודה, זה עשוי להסביר חלקית מדוע עובדים או מנהלים ויזמים חומרנים, פחות מאושרים. מחקרים עדכניים הוכיחו שחומריות והכרת תודה קשורים – נטייה גוברת להשקפה חומרנית, כזו המחפשת סיפוק במה שאין לו ליחיד, תפגע ביכולת להיות מכיר תודה על מה שיש לו כעת, על הקיים כטוב.

ההשפעה השלילית של חומרנות ותאוות בצע בעסקים וארגונים
חומרנות ותאוות בצע יכולה להיות בעלת השפעה שלילית משמעותית על מקום העבודה והארגונים העסקיים. לפי מחקר של פרופ' חוזס אנוסו (2021), חומרנות במקום העבודה יכולה להוביל לחוסר מוטיבציה ושביעות רצון בעבודה, כמו גם לשיעורי תחלופה מוגברים. אשר בתורם יכולים להשפיע לרעה על הפרודוקטיביות וההצלחה הכוללת של הארגון.
בנוסף, לעובדים חומרניים יש סיכוי גבוה יותר לעסוק בהתנהגות לא אתית במקום העבודה. מחקר של גו'ן טשאנג (2014) מצא שאנשים חומרניים נוטים יותר לתעדף את התועלת האישית והחומרית ובכלל זה הרווח הכספי שלהם על פני רווחתם של עמיתיהם ושל הארגון בכללותו. זה לא נורא שזה מגיע בבודדת – עובד יחיד. אך הדבר עלול להוביל לסביבת עבודה רעילה ולחוסר אמון ונאמנות בקרב העובדים כאשר דור העובדים של היום עסוק בתרבות צריכה וחומריות יתר.
התפקיד של שיטות הכרת תודה והכרת תודה בהפחתת ההשפעה השלילית של חומרנות ותאוות בצע
שילוב שיטות לתרגול יומי או מתמשך של פרקטיקת הכרת תודה והכרת תודה במקום העבודה יכולות לשמש גורם ממתן להשפעה השלילית של חומרנות ותאוות בצע. אותו פרופ' אנוסו מצא עוד שטיפוח אורח חיים של הכרת תודה בעבודה יכולה לחזות באופן פרוספקטיבי חומרנות נמוכה יותר במקום העבודה. זה מצביע על כך שעל ידי טיפוח תרבות של הכרת תודה והערכה במקום העבודה, ארגונים יכולים לצמצם את ההשפעות השליליות של חומרנות ותאוות בצע בקרב עובדיהם. עוד הוא מצא כי הכרת תודה יכולה למלא תפקיד משמעותי בהפחתת ההשפעה השלילית של החומרנות על שביעות הרצון הכללית מהחיים. המחקר מצא שאנשים חומרניים שמתרגלים גם הכרת תודה נוטים יותר להרגיש מרוצים מחייהם, בניגוד לאלה שאינם מתרגלים הכרת תודה.

הקשר בין חומרנות בעבודה לתוצאות עסקיות וסיפוק מהחיים
רגע…רגע מה רע? כדי להניע חזון למעשה, כדי להביא עיסקאות מכירה מורכבות למול אתגרי התחרות, להצליח להפוך חלום לאקזיט בסטרט-אפ צריך לא מעט ואולי אפילו נטייה חזקה לחומרנות. אפילו רדיפת בצע קטנה (חלום היוניקורן מישהו אחר, אקזיט…מקום עבודה משלם עוד 1,000 ₪ בסיבוס…) האם אכן כך?
נסתכל על שלושה היבטים מרכזיים של החומרנות במקום העבודה הן ברמת מנהלים, יזמים ובעלים והן ברמת העובד-כפיף: (1) מרכזיות: החשיבות או הפיכת בעלות על נכסים חומריים למוקד מרכזי בחייו של האדם, (2) אושר: הפיכת המרדף אחר רכוש חומרי (עיסקה/ שכר גבוה יותר/ אקזיט) למקור העיקרי של סיפוק החיים, ו (3) הצלחה: ראיית רכוש כסמן להצלחה. בהתחשב בחשיבותו לשביעות רצונו מהחיים, הרי ש"החומריות באופן המזוקק שלה היא למעשה האופן שבו האדם מאמין שרכוש וחומר הוא גורם מכריע באשר לאושרו של האדם בחיים".
מעניין. יש גם לא מעט יתרונות בכך – אז מדוע טענו כי החומרנים, בממוצע, פחות מאושרים? "תיאוריית הפערים של סולברג" מתחילת המאה, טוענת שלמטריאליסטים יש ציפיות גבוהות באופן לא מציאותי לסיפוק שאותם תוצרים חומריים יביאו להם. בהתאם לכך, מסתבר שלפני ביצוע קנייה, החומרנים חווים רמות גבוהות יותר של ציפיות ורגשות חיוביים בציפייה שלהם מאשר אנשים שאינם מטריאליסטים. עם זאת, רכישת מוצרים חומריים אינה מסוגלת לעמוד בציפיות או לקיים את הרגשות הללו, מה שמוביל לירידה ברגש החיובי. על מנת לשמור על רגשות חיוביים, יתכן שחומרנים יצטרכו לחפש ללא הרף יותר כסף, יותר שכר יותר רכישות חדשות, יותר עיגולי פינות או קומבינות או ויתור על תחומים אחרים – וכתוצאה מכך מנווטים את עצמם לאי שביעות רצון כרונית ולירידה פוטנציאלית במצבים פסיכולוגיים שחשובים לרווחה, כמו הכרת תודה.
מרגיז משהו לקרוא מה שאנו לא מוכנים לקלוט באינטואיציה – מחקרים חוזרים ומראים שחומרנות מנבאת ירידה בשביעות הרצון מהחיים – קשורים לאי שביעות רצון לא רק מרמת החיים של האדם, אלא גם חוסר שביעות הרצון מ"כמות הכיף" בחיים ומערכות היחסים עם חבריו, יחד עם חוסר שביעות רצון מהחיים בכללותם. בעצם זה הגיוני אך מה לגבי חומרנים-עשירים. אז גם בקרבם נטייה לחומרנות הולכת וגוברת קשורה למספר אינדיקטורים שליליים לרווחה, כגון בדידות, דיכאון ( Müller et al., 2011 ) והערכה עצמית נמוכה ( Christopher et al., 2006 , Richins and Dawson, 1992 ).

השפעת החומרנות והנאמנות למקום העבודה
בראי העובדים, בעיקר בדורנו התזזיתי, לחומרנות יכולה להיות השפעה שלילית גם על נאמנות העובדים למקום העבודה. עובדים בעלי חומריות גבוהה עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר לתעדף את התועלת האישית על פני המחויבות שלהם לארגון. זה יכול להוביל לחוסר נאמנות ומעורבות בקרב העובדים, מה שיכול להשפיע לרעה על ההצלחה הכוללת של הארגון.
על פי מחקרים אקדמיים, ערכים חומרניים בקרב עובדים מובילים למספר השפעות שליליות על התרבות הארגונית והתוצאות העסקיות.
• לחומרנות יכולה להיות השפעה שלילית גם על נאמנות העובדים למקום העבודה. עובדים בעלי חומריות גבוהה עשויים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר לתעדף את התועלת האישית שלהם על פני המחויבות שלהם לארגון. זה יכול להוביל לחוסר נאמנות ומעורבות בקרב העובדים, מה שיכול להשפיע לרעה על רמת הנטישה ומהירות השינוי בין מקומות עבודה לעובד.
• ירידה בשביעות הרצון בעבודה: מחקרים מצאו שעובדים חומרניים נוטים להיות בעלי שביעות רצון נמוכה יותר מהעבודה ונוטים יותר להתנתק מעבודתם.
• ירידה בהתנהגויות של אזרחות ארגונית: מחקר הראה שעובדים חומרניים נוטים פחות לעסוק בהתנהגויות המועילות לארגון בכללותו, כגון התנדבות למשימות נוספות או עזרה לעמיתיהם לעבודה.
• ירידה בעבודת צוות: עובדים חומרניים עשויים להיות ממוקדים יותר ביעדים ובקידום שלהם, במקום לעבוד בשיתוף פעולה עם חבריהם לצוות. זה יכול להוביל לקונפליקטים וחוסר אמון בין חברי הצוות, מה שעלול להשפיע לרעה על התוצאות העסקיות.
• התנהגות לא אתית מוגברת: עובדים חומרניים עשויים להיות בעלי סבירות גבוהה יותר לעסוק בהתנהגות לא אתית, כגון גניבה או ניצול של אחרים לרווח אישי, על מנת להשיג את מטרותיהם החומרניות.
• ירידה ביצירתיות ובחדשנות: עובדים חומריים עשויים להיות ממוקדים יותר בהשגת הצלחה כלכלית האישית במקום לקחת סיכונים או חשיבה מחוץ לקופסה, מה שעלול להוביל לירידה ביצירתיות ובחדשנות במקום העבודה.
אחד המחקרים המאששים את המסקנות הללו הוא "חומריות ותוצאות עבודה: סקירה מטה-אנליטית" מאת טים קאסר, ריאן ט. האוול ויוג'ין מ. קארוסו, שפורסם ב-Journal of Occupational Health Psychology, בשנת 2013, אשר מטה- ניתח את הקשר בין חומרנות ותוצאות עבודה, ומצא שחומרנות קשורה לשביעות רצון מהעבודה, התנהגות אזרחות ארגונית וביצוע משימות, וקשורה חיובית להתנהגות עבודה לא-פרודוקטיבית.
מחקר נוסף המאשש את המסקנות הללו הוא "חומריות ותפקוד עבודה: התפקיד המתווך של מרכזיות העבודה" מאת ריאן ט. האוול וטים קאסר, שפורסם ב- Psychological Science, בשנת 2010, אשר מצא כי החומריות קשורה לביצועים בעבודה באמצעות " תפקיד מתווך של מרכזיות העבודה". במילים אחרות. מרכזיות העבודה, או המידה שבה אדם מזדהה ומפיק הערכה עצמית מעבודתו, קשורה לביצועים בעבודה ולשביעות רצון בעבודה.
עובדים שמתרגלים הכרת תודה ויש להם הערכה גבוהה ויציבה מחייהם ותחושת הוגנות בחייהם במקום עבודתם הנוכחית, נוטים להיות נאמנים יותר לארגון ושיעור תחלופה נמוך יותר. הכרת תודה במקום העבודה יכולה להוביל להגברת מעורבות העובדים ושביעות רצון מהעבודה, אשר בתורה קשור ישירות להגברת הנאמנות, הקטנת איתותי נטישה והמחויבות לארגון.

תרגולות של הכרת תודה במקום העבודה ובארגונים
נהלו יומן הכרת תודה: עודדו את העובדים להקדיש זמן בכל יום כדי לחשוב על מה הם אסירי תודה ולרשום זאת ביומן. מחקרים הראו שכתיבה קבועה ביומן הכרת תודה יכולה להוביל להגברת הרגשות החיוביים ולשיפור הרווחה.
תרגול הכרת תודה בפגישות צוות: עודדו את חברי הצוות לשתף בתורו משהו שהם אסירי תודה עליו בתחילת הפגישות. זה יכול לעזור לטפח סביבת צוות חיובית ותומכת.
שלח מכתבי תודה: עודדו עובדים לשלוח מכתבי תודה לעמיתים, לקוחות או ספקים כדי להביע הערכה על תרומתם. זה יכול לעזור לבנות מערכות יחסים חזקות יותר ולטפח תרבות של הכרת תודה.
הכרה ותגמול עובדים: הטמעת מערכת להכרה ותגמול עובדים על עבודתם הקשה ותרומתם. זה יכול לעזור להגביר את המעורבות והמוטיבציה של העובדים.
עודדו עבודה התנדבותית: עודדו עובדים להשתלב בעבודה התנדבותית או בשירות קהילתי. זה יכול לעזור לטפח תחושת מטרה ולתת לעובדים את ההזדמנות להחזיר לקהילה שלהם.
צור סביבת עבודה חיובית: טפח סביבת עבודה חיובית ותומכת על ידי קידום תקשורת פתוחה, עבודת צוות ותחושת קהילה בין העובדים.
תרגול מיינדפולנס: עודדו את העובדים לתרגל מיינדפולנס ולהתמקד ברגע הנוכחי. זה יכול לעזור להפחית מתח ולהגביר את הרווחה.
הצג הערכה: הראה הערכה לעובדים ותרומתם באמצעות משוב קבוע, תגמולים והכרה. זה יכול לעזור לטפח תרבות של הכרת תודה והערכה במקום העבודה.
קבלת מדריך או מרצה להנחות סדנאות עם עובדים יכולה להיות דרך מצוינת לעזור לטפח תרבות של הכרת תודה במקום העבודה. ניתן להתאים סדנאות אלו לצרכים הספציפיים של הארגון וניתן לקיים אותן לקבוצות עובדים כלליות או לצוותים ספציפיים.
הסדנאות יכולות לכלול פעילויות ותרגילים שונים המסייעים לעובדים לתרגל הכרת תודה בצורה משמעותית ואפקטיבית. לדוגמה, המדריך או המרצה יכולים להוביל מדיטציות מודרכות או תרגילי מיינדפולנס, או להנחות דיונים קבוצתיים על הכרת תודה והערכה.
הסדנאות יכולות לכלול גם הדרכה כיצד לשלב הכרת תודה בחיי היום יום ובעבודה, כמו גם טיפים ואסטרטגיות לתרגול הכרת תודה על בסיס קבוע. בנוסף, המדריך או המרצה יכולים לספק משאבים וכלים לעובדים להמשיך ולתרגל הכרת תודה לאחר סיום הסדנאות.

בסך הכל, קבלת מדריך או מרצה להנחות סדנאות בנושא הכרת תודה יכול להיות כלי רב ערך עבור ארגונים המעוניינים לטפח תרבות של הכרת תודה והערכה במקום העבודה. סדנאות אלו יכולות לעזור לעובדים לפתח את המיומנויות והלך הרוח הדרושים לתרגול הכרת תודה בצורה משמעותית ויעילה, ויכולות לסייע ביצירת סביבת עבודה חיובית ותומכת יותר.

סיכום
לחומרנות ותאוות בצע יכולה להיות השפעה שלילית משמעותית על מקום העבודה והארגונים העסקיים, מה שמוביל לירידה במוטיבציה, שביעות רצון בעבודה ושיעורי תחלופה מוגברים, כמו גם עלייה בהתנהגות לא אתית. עם זאת, שילוב שיטות הכרת תודה והכרת תודה במקום העבודה יכול לשמש גורם ממתן להשפעות השליליות הללו. על ידי טיפוח תרבות של הכרת תודה והערכה, ארגונים
יכולים להפחית את ההשפעה השלילית של חומרנות ותאוות בצע בקרב עובדיהם, להגביר את מעורבות העובדים ונאמנותם. זה חשוב במיוחד עבור דור ה-Z בחברות היי-טק, אשר נוטים לתת עדיפות לחומריות ופיתוח קריירה, ויכולים להפיק תועלת רבה משיטות הכרת תודה במקום העבודה.

שיטות הכרת תודה והכרת תודה יכולות למלא תפקיד מכריע ביצירת סביבת עבודה חיובית ופרודוקטיבית. מנהלים ועובדים כאחד צריכים לשאוף לשלב הכרת תודה בשגרת היומיום שלהם, בין אם באמצעות שיטות הכרת תודה פורמליות או פשוט הבעת הערכה זה לזה. זה יכול להוביל לכוח עבודה חיובי ומעורב יותר, ובסופו של דבר לארגון מצליח יותר.