תפריט
מתברר, כי השימוש במזומנים בשיטת ה"גזר" הוא לא תמיד התשובה הטובה ביותר,
על פי מחקר חדש על ידי הרווארד (Harvard Business School) של פרופ' אשלי ווילאנס, יותר מ -80% מהעובדים האמריקנים אומרים שהם לא מרגישים מוקרים או מתוגמלים, למרות העובדה שחברות אמריקניות מוציאות יותר מחמישית מתקציבן על שכר.
רצף המחקרים מעלה כי מה שהעובדים משתוקקים עוד יותר הוא להרגיש שהמנהלים שלהם מעריכים אותם ולא מפחדים להראות את זה, לא רק במונחים של תשלום, אלא בדרכים אחרות כגון לוחות זמנים גמישים של עבודה בבית, כרטיסי מתנה למשיכת פרויקטים מרשימים, או אפילו רק אומר "תודה" על עבודה יפה. "מזומנים חשובים בחיי אנשים, אבל זה לא כל מה שחשוב", אומר וילאנס, שחוקר מה גורם לאנשים להיות מאושרים. "מה שחשוב באמת במקום העבודה הוא לעזור לעובדים להרגיש מוערך. עובדים מחפשים סימנים או פרסים שמאותתים, שהם עשו עבודה טובה ושהמנהל שלהם דואג להם יעודד עובדים לרצות לעבוד קשה עוד יותר, כך עולה ממחקר.
"בארגונים רבים, אין תוכניות מוסדרות להכרה ביכולות העובדים, ולכן המעסיקים צריכים להדביק" פער זה. חברות עם תוכניות הערכה חזקות נהנות מפריון מוגבר, מחזור עבודה נמוך יותר ותשואות גבוהות יותר על ההשקעה מאשר בחברות אחרות באותן תעשיות. וילאנס מספק תשע עצות למנהיגים עסקיים על הדרך הטובה ביותר לתגמל את העובדים שלהם בדרכים שיביאו להם שביעות רצון בעבודה רבה יותר המניעים אותם לעבוד קשה יותר
1. בעת הגיוס, להדגיש את היתרונות
לדבר על ההטבות של עבודה, כגון לוחות זמנים גמישים עבודה והכשרה מיומנות, יכול לתת לחברות יתרון בגיוס מועמדים. במחקר 2018 מצויין כי ווילאנס והצוות שלה ניהלו יותר מ 92,000 מודעות עבודה, בהן מצאו כי אחוז ההצלחה גבוה אצל מעסיק המתואר ביתרונות איכותיים של סביבת עבודה מתגמלת.
בנוסף, כאשר המעסיקים תיארו יתרונות בפירוט, כגון מדיניות נדיבה של חופשה משפחתית, הם משכו יותר יישומים מאשר פירמות ששילמו באופן משמעותי יותר. המועמדים אמרו שהתגמולים ה"רכים "המתוארים במודעות העבודה העניקו להם את הרושם שהחברה דואגת לעובדיה, ומתחשבת יותר בעזרה לעובדים למצוא איזון בריא בעבודה (חיי בית עבודה) – וזה חשוב להם יותר מהכסף הנוסף.
2. מזומנים יכולים להניע עובדים
בכמה סוגים של עבודה תגמולים בכסף, הם המתאימים ביותר כמניע לעבודה שנמדדת כמותית, אומר וילאנס. מחקרי עבר מאמתים כי בענפי השירותים והמכירות תגמולים כספיים מובילים להגדלת המכירות ולשירות לקוחות משופר.
במגזר הייצור, התיגמולים במזומן מגדילים את רמת התפוקה היומית. עם זאת כסף הוא פחות משמעותי כמניע בעבודות יצירתיות מורכבות המרכיבות את רוב העבודה בחברה המודרנית שלנו מבוסס ידע.
"עם רוב העובדים של היום, יש לנסות להחדיר מוטיבציה פנימית. עובדים בעלי הנעה פנימית, מרגישים מוטיבציה להשקיע יותר מאמץ מתוך הנאה על מה שהם עושים והערכה עבור עבודתם, ולא חווים מוטיבציה חיצונית על ידי במזומן לבד.
3. אם אתה נותן כסף, תצרף פתק משמעותי
עבור עובדים רבים, בעיקר בדור הצעיר העכשווי, עבודה היא לא רק משכורת; אנשים מחפשים משמעות בעבודתם. מתן מזומנים לבד, יכול להרגיש כמו מחווה ריקה או עסקה כספית בלבד ולא בהכרח מעניק את המניע חזק לעבוד קשה (אליו אנו שואפים). עדיף להימנע מהוספת בונוס במשכורת הבאה של העובד; מתן הבונוס בנפרד, בולט יותר כהכרה של עבודתם. וכמה מילים… מנהלים צריכים לכלול גם פתק כנה בכתב יד המסביר מדוע העובד מגיע לבונוס."אם אתה יכול למצוא דרך להפיח משמעות מעבר לאפס בתגמול המזומן", אומר וילאנס, "אותו שכר ילך רחוק יותר".
4. בדוק מחדש את התמריצים עבור ביצועים
חברות רבות מנסים להניע עובדים עם כסף ופרסים כתמריצים לעבודה הצפויה. עשרות שנים של מחקרים מאשרים כי תמריצים כספיים יכולים להגביר את המאמץ והביצועים. אבל יש גם חסרונות מובהקים; כאשר שכר העובדים מותנה בביצוע, הם יכולים להיות להפוך אובססיביים לכסף, "ולא לראות שום דבר אחר". במיוחד, עם להרוויח יותר מזה.
מה שלעתים קרובות עובד טוב יותר כתמריץ, הוא לכוונן את עיתוי הפרס. במילים אחרות, למסור אותו מיד לאחר שהעובד מצטיין במשימה מסוימת, במקום לתלות אותו כפיתיון מתנדנד "ולגנוב זמן"." בדרך זו, כמנהלים אנו יכולים לעשות שימוש בתזמון לטובתנו: והדגש בהמלצה הוא: "הייה מאוד ברור לגבי מה שהעובד עשה ולמה הוא מקבל את הפרס כדי לחזק התנהגות טובה – תקוונתנו בסופו של יום שהעובד יחזור על ההתנהגות הזאת".
5. שקול מתנות מתחשבות במקום במזומן. לפעמים כסף הוא לא המלך.
מחקר של כ -600 אנשי מכירות מצא כי כאשר תוכנית תגמול משולבת במזומן ובפרס (גם וגם) הוחלפה בחבילת שווה ערך "רק" המזומנים, מאמצי העובדים יורדים בצורה דרמטית, ומובילים לירידה של 4.36% במכירות (ומיליוני החברה בהכנסות שאבדו לחברות).
אנשים עשויים להעדיף מתנות שוות ערך לא במזומן, אולי כי הם לעתים קרובות לבזבז בונוסים במזומן על חיי היומיום או לשלם משכנתא או קניית מצרכים, אשר משאיר אותם עם רושם פחות נלהב ומהנה עסקאות מאשר פרסים יוקרתיים כמו אלקטרוניקה או נסיעות. יותר מכך – אם מתנה מרגיש פרסונלית – זה אפילו טוב יותר. מנהל יכול לתת לעובד שאוהב פעילות ספורטיבית כרטיס מתנה לחנות שמוכרת בגדי אימון, ולעובד נוסף חובב ספורט כרטיסים למשחק של הנבחרת.
צד נוסף לטובת פרסים: באזז במקום העבודה. "אנשים נוטים שלא לדבר על כסף שקיבלו. שכר או בונוס כספי. הם לא ידברו על הבונוס של 2,000 דולר שהוענק להם. אך אם יתגמלו מישהו בארוחת ערב או טיול, הוא או היא ידברו על זה עם עמיתיהם לעבודה, וזה יכול להניע את כולם ".
האם המשחק או המסעדה או הטיול הם בלתי נשכחים יותר ומביאים להם סיפוק רגשי גבוה יותר מאשר סתם קבלת מזומנים? עובדים נוטים להשיב כי הזיכרון של מתת מסוג זה יכול לפעול עליהם כמניע חזק יותר.
6. תן (לעובד) את המתנה של זמן – והטבות בלתי מוחשיות אחרות
סקר של Glassdoor ווילאנס והצוות שלה שנערך עם 115,000 עובדים מצאו כי מתן הטבות בלתי מוחשיות שלא במזומן, דוגמת אפשרויות עבודה גמישות או היכולת לבחור מטלות, הובילו לשביעות רצון בעבודה, הרבה יותר מאשר תגמולים כספיים פשוטים.
המחקר ממקד כי "אם אתה מאפשר לעובד לעבוד בבית, אתה עוזר לו (ולעובדים אחרים) להרגיש כאילו ההנהלה ואתה כמנהל בוטח בהם. כדי לקבל את העבודה. עוד אומר ווילאנס. "זה מעניק תחושת סיפוק גבוהה מאוד לעובדים – וזה מניע אותם לעבוד קשה עוד יותר".
כמו כן, מחקרים מראים כי עובדים אשר לוקחים פסק זמן, הם עובדים פחות לחוצים ויותר מבצעים, נחושים, יצירתיים יותר ופרודוקטיביים יותר.
מתנת הזמן היא לא רק באמצעות מדיניות חופשה נדיבה, אבל בדרכים אחרות. לדוגמה, הבנת לוחות הזמנים והגמשתם, כך שהעובדים משקיעים פחות זמן תקועים בפקק. לטסים לחו"ל זה אומר להזמין טיסות ישירות – גם אם הן עולות קצת יותר מאשר נסיעות עם קונקשן וכן הלאה.
7. עודד את עובדים לתמוך אחד בשני. עודד אותם לתגמל אחד את השני
חברות יכולות לבנות גישה של הכרה והערכה לתוך שיטות העבודה העסקיות שלהם על ידי יצירת תוכניות peer-to-peer. תוכניות הערכה בהן העובדים מקבלים נקודות גמול חודשיות שהם יכולים להעניק לעמיתים לעבודה אשר זוכים להוקרה שלהם במיקוד ספציפי. באופן טבעי, עובדים אשר מרוויחים מספר מסוים של נקודות יכול לפדות אותם עבור הטבות שונות, כגון כרטיס מתנה מסעדה או יום חופש אישי נוסף. זה לא יקר עבור החברה, ועושה את הדדיות ההערכה במקום העבודה, לתרגולת קלה ופשוטה. אומר וילאנס. "זה גם בונה קשרים חברתיים במקום העבודה, אשר מסייע לאנשים להרגיש יותר מוערכים בעבודה.
8. הפוך את ההכרה לציבורית. שכולם יראו!
אם העובד או מספר מהעובדים מקבלים בונוס של 2,000 ש"ח, מומלץ וחשוב לקיים אירוע במקום העבודה כדי לחלק המחאות, ולהזמין את עמיתיהם העובדים. אולי להוסיף תעודת הוקרה יחד עם המחאה.
"אנשים נוטים לשתף יותר את סביבתם ומשתפים יותר ברשתות החברתיות כאשר הם מקבלים תעודת הוקרה ב"ציבור"", אומר ווילאנס. "כהנהלה אנו יוצרים חוויה חברתית סביב הפרס, זה הופך להיות יותר מאורע זכיר. משהו עובד זוכר"
9. לפעמים תודה פשוטה מספיק
בין העובדים המאושרים ביותר, 95% אמרו כי המנהלים שלהם טובים במתן משוב חיובי, אומר ווילאנס. למעשה, פשוט, "תודה" לבבית של מנהל הוא לעתים קרובות מספיק עבור העובדים להרגיש כמו התרומות שלהם מוערך יהיה להניע אותם לנסות יותר. כדי להיות יעיל ביותר, השבח צריך להיות ספציפי, המדגיש את התרומות הייחודיות של העובד. זה טקטיקה זה יעיל בפראות, עדיין underused משמעותית במקום העבודה.
"אתה לא צריך להביע תודה רק על דברים המסייעים לחברה להרוויח. זה יכול להיות פשוט כמו להגיד 'תודה' על דוא"ל שאיפשר לפרויקט ללכת בצורה חלקה יותר, "היא אומרת. בקיצור חוויה חברתית מעצימה ומייחדת כל תיגמול.
לסיכום: למה תיגמול עובד לעובדים
וילאנס אומר כי סוגים אלה של תגמולי עבודה מחברים את העובדים לשלושה צרכים פסיכולוגיים חזקים: עובדים מייחלים לאוטונומיה, עם החופש לבחור איך לעשות את עבודתם; הם רוצים להיראות מוכשרים, חמושים בכישורים הדרושים כדי לבצע עבודתם היטב; והם רוצים להרגיש תחושת שייכות על ידי התחברות חברתית עם עמיתים בצורה משמעותית.
כאשר הצרכים האלה מסופקים, העובדים מרגישים יותר מוטיבציה, עוסקים ומחויבים למקום עבודתם – והם מדווחים על פחות כוונות לעזוב את מקום עבודתם, אומר וילאנס. אנו קוראים לזה "מחוברות ארגונית".
חברות אינן צריכות לקרוא את דגשי המאמר ותוצאות המחקר באופן שמורה ש"כסף הוא חסר משמעות לעובדים".
ממצאי צוות המחקר מתבססים על ההבנה כי העובדים מקבלים שכר תחרותי והוגן. מנהלים צריכים לנסות מגוון רחב של תגמולים ולמדוד אילו מושכים עובדים להניע אותם ביותר. השבח לעובדים שנתפס על-ידי מנהלים כחלילה אבן נגף שתגרום לעובד להרגיש טוב מידי הוא טעות. מנהלים צריכים להיות מאומנים תיגמול פורמלי ולא פורמלי וכיצד להראות באופן קבוע הערכה, אומר וילאנס.
"מנהלים רבים מרגישים מובכים בהכרת תודה לעובד ונרתעים ממנה – לכן ארגונים צריכים לעשות מאמץ כדי לעזור למנהלים עם זה. לימוד הכרת תודה לאופניה המגוונים יכול לעשות את כל ההבדל אם עובד מוכשר נשאר או הולך ".
מתוך המאמר Forget Cash. Here are Better Ways to Motivate Employees
