חיזוי שביעות רצון בעבודה: התרומה של הכרת תודה אישית והכרת תודה ארגונית-מוסדית/ לאה ווטרס מלבורן בית הספר לחינוך, אוניברסיטת מלבורן, מלבורן, אוסטרליה
מבוא
הכרת טובה היא סגולה אנושית אוניברסלית אשר הוגדרה על ידי האוול (2007) כ"פרקטיקה של מתן תודה". העבודה החלוצית של פרופ' אמונס ומק'קולו העניקה לגיטימציה להכרת תודה כנושא משמעותי לחקירה מדעית. מחקריהם הראשונים טוענים כי התערבויות התודה, ע"ע השפעתה התערבויות של הכרת תודה בחיי אנשים, הן בין המוצלחות ביותרבין כל ההתערבויות הפסיכולוגיות החיוביות ביותר, בקידום רווחתו של היחיד (ע"ע well-being).
המדע של הכרת תודה בעשור האחרון, התמקד בדרך כלל על הפרט, כלומר, הכרת תודה אשר היא או מוטת-מזג או מצב (Wood et al., 2010). במילים אחרות, מחקרים מראים כי הרווחה האישיות – רגשית, פיזית, נפשית ופיזית – מושפעת מיציבות מזגו של האדם כלפי הכרת תודה ועל ידי מצב (הסטטוס של) הכרת-התודה אשר מופעל ו/או מוגבר באמצעות התערבויות הכרות תודה גסות (GI, למשל, מכתב תודה, רשימות הכרת תודה ודומה).
סקירתו של ווד ושות '(2010) מראה שמחקרים רבים נעשו על מנת לחקור את הקשר בין הכרת תודה לרווחה האישית (למשל, שביעות רצון מהחיים, מצב רוח, הערכה עצמית), וכן הכרת תודה ויחסים חברתיים (למשל, נתינה, התנהגות מסייעת, מניע פרו-חברתי, מוטביציה חברתית). עם זאת, שיקול מוגבל למדי ניתן לתפקיד של הכרת תודה בהקשר ארגוני – מוסדי ציבורי או עסקי – והשפעת הכרת תודה על האינדיקטורים של רווחה במקום העבודה כגון סיפוק עבודה. בשנת 2003 טען אמונס כי "אין כמעט שום דבר ראיות על הכרת טובה בארגונים "(עמ '84). טענה זו נותרה בתוקף תשע שנים.
יש להניח כי הקשר בין הכרת תודה לתוצאות חיוביות נשאר נוכח בהקשר של מקום עבודה.
המנגנונים הסיבתיים מניחים כי קישור הכרת תודה לרווחת הפרט, כגון להרחיב ולבנות תהליך, הקשר השל התמודדות עם הכרת תודה וסכמת מלא-התודה (Emmons & Anjali, 2011) כולם צפויים לפעול בתווך, ולכן עשויים לבסס את הקשר של הכרת התודה עם אינדיקטורים של רווחה.
הכרת תודה ארגונית ושביעות רצון ממקום העבודה
עד כה, יש רק שני מחקרים שפורסמו המקשרים הכרת תודה של עובדים כדי לעבוד טוב. אנדרסון, ג'אקלון ויורקביץ '(2007) מצאו קשר חיובי בין הכרת תודה לאחריות תאגידית חברתית (corporate social responsibility) במדגם בקרב עובדי הצווארון הלבן. צ'אן (2010) מצא מערכת יחסים הפוכה המתקיימת בין מזג הכרת תודה לבין שחיקה במקום העבודה בין קהלי מורים.
הקשר בין הכרת טובה לשביעות רצון בעבודה לא נבדק בצורה אמפירית. פער זה מפתיע בהתחשב בכך ששביעות הרצון בעבודה היא מדד ארוך ומקובל היטב לרווחה בעבודה (Muchinsky, 2003) דוגמת בתהליכי הערוכת עובדים, משובי עובדים, שיחות משוב שנתיות ועוד.
ואכן, פישר (2010), בסקירה האחרונה על הבטי ה"אושר בעבודה", מניח כי שביעות רצון בעבודה הינו אחד משלושת האינדיקטורים המובילים של תחושת הרווחה האישית בעבודה. שביעות הרצון בעבודה מוגדרת כ"מידת ההנאה שהעובד מפיק מעבודתו" (מושינסקי, 2003) והיא מתיישרת בקו-אחד עם גישת הפסיכולוגיה החיובית.
מעבר להשפעת המג האישי של הכרת התודה אצל היחיד ושל "מצב" הכרת התודה על שביעות הרצון והסיפוק ממקום העבודה, יש לקשור את המידה שבה תרבות העבודה מבטאת ומחזקת את הכרת התודה. תרבות זו עשויה להשפיע גם על שביעות הרצון בעבודה.
מחקרו של קמרון (2012) יכול לשמש תשתית להצעה כי מקומות עבודה המאפשרים התנהגויות ערכיות-מוסריות, כגון הכרת תודה, ייטו לטפח את רווחת העובדים. הכרת תודה מוסדית (קמרון, 2012) מוגדרת במחקר זה כ"הכרת תודה, הטבועה תרבותית בתוך הארגון, באמצעות אנשיו, מדיניותו ופרקטיקות הנהוגות בו, כך שהכרת תודה והערכה הן תכונות מקובלות בחיי היומיום בעבודה".
באמצעות מודל המוסריות הארגונית של קמרון ואח '(2011), ניתן לומר כי "הכרת התודה ארגונית" נחקקת ומתקבלת במסגרת הארגון/מוסד ובאמצעותו. הכרת תודה בארגונים נעשית על ידי חברי הארגון במתן תודה או בהכרת תודה זה לזה.
מחקר אחר שנערך על ידי בנט, רוס וסנדרלנד (1996) מצא כי כאשר מטופלים ומנהלים סיפקו הכרת תודה והכרה לעובדיהם, שהועסקו בתפקידים בתחוםמי טיפול בחולי איידס, התנהלות זו שימשה כמגן וחסם עבור העובדים מפני שחיקה. הכרת תודה דרך ארגונים נעשה כך על ידי תכונות ושיטות של הארגון כי המכירים בלגיטימיות של טיפוח הכרת תודה. לדוגמה אמונס (2003) מדגיש כי גישת החקר המוקיר (Appreciative Inquiry) המשמשת ככלי הדרכה ארגוני מאפשרת פיתוח של הכרת תודה בארגונים.
הכרת תודה ארגונית היא לא רק "הצטברות" של אנשים המביעים הכרת תודה במקום העבודה, אלא מובחנת במאמר זה כמאפיין ייחודי או מתמשך, המאפיין את הארגון, המקדם הכרת תודה בתוך ובין חברי הארגון לאורך זמן. לפיכך, הכרת תודה ארגונית, עשויה להיות בעלת השפעה ייחודית על שביעות רצון העבודה מעל ומעבר להשפעה של הכרת תודה שכן הכרת תודה מוסדית מגיעה מחוץ לפרט, לעובד היחיד. זאת ועוד הכרת-תודה מוסדית-ארגונית עשויה להיות בעלת השפעה נרחבת לאור היותה מתמשכת ולא חולפת.
התהליכים הפנים-אישיים המקשרים בין אנשים ואת הכרת התודה לשביעות רצון בעבודה עשויים להיות המנגנונים הקוגניטיביים והרגשיים כפי שיפורטו לעיל, כגון תהליך ההתרחבות והבנייה, הקשר להתמודדות עם הכרת התודה והסכמה המבורכת (Wood et al, 2010). לעומת זאת, הקשר בין הכרת תודה מוסדית לבין שביעות רצון בעבודה יגיע דרך תהליכים חברתיים ודינמיקה קבוצתית כמו אפקט הדבקה, אלטרואיזם מקביל, אפקט הגבהים והשפעת האמפליקציה (and group dynamics like the contagion effect, recip- rocal altruism, the elevation effect and the ampli-fication effect (Cameron, Bright, & Caza, 2004; Emmons, 2003; Frederickson, 2003). עובד או מנהל בארגון לפיכך, לא יכול להרגיש תודה לעצמו (הכרת תודה עצמית) , אבל עדיין יחווה שיפורים בשביעות רצון בעבודה, באמצעות ההשפעה חיובית של תרבות מכירת תודה בארגון.
המחקר הנוכחי תורם לספרות הכרת תודה בשתי דרכים חשובות:
1) הוא בודק באופן אמפירי את הקשר בין הכרת תודה לבין הכרת תודה ארגונית-מוסדית ביחס לשביעות רצון בעבודה;
2) הוא בוחן את הקשר בין תפיסת העובד של הכרת תודה מוסדית לבין שביעות רצון בעבודה.
השערות המחקר
השערת מחקר 1: מזג הכרת תודה ומצב הכרת התודה יהיו קשורים באופן משמעותי לשביעות הרצון בעבודה.
השערת מחקר 2: הכרת תודה ארגונית- מוסדית תהיה שונות ניבוי משמעותית על שביעות רצון העבודה מעל מזג הכרת תודה ומצב הכרת תודה.
מדגם שיטה ומדדים
המחקר כלל מדגם שיטה ומדדים לרבות מאתיים ושבעים עובדים (45% גברים) בשני מגזרים שונים (הוראה ופיננסים). ממוצע הוותק בארגון הנוכחי היה כ 7 שנים, 82% היו משכילים באוניברסיטה והגיל הממוצע היה סביב 41 שנים.
ארבעה מדדים שימשו במחקר לפי סדר ההערכה הבא:
(1) מדד שביעות הרצון בעבודה (Brayfield & Rothe, 1951) מעריך פרספקטיבות סובייקטיביות על עבודה (למשל, "אני מוצא הנאה אמיתית בעבודה שלי").
(2) הערכת התקינות של מידת הכרת התודה וההוקרה של מדד ההישגים החיוביים
(IG-PPS) (Cameron et al, 2004) מעריכה את תפיסות העובדים לגבי המידה שבה מקום העבודה שלהם מטפח תרבות המאופיינת בהכרת תודה וביושרה (למשל, במקום העבודה שלי, אנו מביעים הכרת תודה זה לזה)
(3) שאלון הכרת התודה GQ-6 (McCullough, et al, 2002)להערכת מזג הכרת התודה יציבותו, נטייה לחוות הכרת תודה יומיומית (למשל, "יש לי כל כך הרבה בחיים כדי להיות אסיר תודה על")
(4) רשימת הכרת התודה (GAC) (McCullough et al., 2002) שימשה להערכת מצב (state) הכרת התודה. העובדים התבקשו לחשוב על רגשותיהם בשבוע האחרון בעבודה ולהגיב על שלושת הפריטים המעריכים את הכרת טובה, תודה, ואת הערכה.
המשתתפים גויסו באמצעות סדרה של סדנאות פיתוח מקצועי על פסיכולוגיה חיובית אשר החוקרים לקוחים בהם חלק, אשר נערכו בשלוש בתי ספר ושתי חברות בנקאות להשקעות, להפעלת הסדנאות.
תוצאות ומסקנות
הקשר המשמעותי בין מזג הכרת תודה ומצב הכרת התודה לשביעות רצונם של העובדים מצביע על כך שמנהיגים ארגוניים יכולים לשאוף להגביר את שביעות הרצון בעבודה על ידי הדגשת וטיפוח רגשות מכירות תודה. ישנן עדויות משכנעות המראות שהתערבויות של הכרת תודה מקדמות רווחה בדגמים שונים רבים (Wood et al, 2010).
עם זאת, מעט עבודה נעשתה על התערבויות מבוססות ארגונית מבוססת (OBGI). במחקר של Chan's(2010), עובדים שהשתמשו ברשימה שבועית (יומן בכרת תודה שבועי) יחד עם שאלות המדיטציה של נייקן עבור GIשל שמונה שבועות דיווחו על שיפור בסיפוק החיים ובהשפעה החיובית. עם זאת, העובדים העוסקים ב- GI בבתיהם ולא בעבודה.
Howell(2012) הקימה OBGI במשך שנה עם מורים משני בתי ספר אשר יצרו קבוצת הכרת תודה ופגש כל שבוע בחדר הצוות כדי ללימוד וטיפוח הכרת תודה. המחקר האיכותני שלה מצא כי מורים ב- OBGI זה דיווחו על שיפור ביחסים וביחסים. עד כה, אלה הם רק שני מחקרים שפורסמו על OBGI של. עם זאת, מנהיגים יכולים להעביר רבים של GIהקיים (ראה Wood et al, 2010) לתוך בהקשר העבודה. רעיונות נוספים כוללים צוותי הכרת תודה בחדר המורים, מענקים לעובדים, גלויות תודה לשליחת הביתה לעמיתיהם, רשימות הכרת תודה הכלולות בפגישות שבועיות, פרסי הוקרה ופעילויות אחרות שנועדו לכוון את העובדים כדי להעריך את מה שטוב להם מקום עבודה ומבטא פעולות של הכרת תודה כלפי עמיתים.
התוצאות מצביעות גם על כך שהעובדים מרוויחים, בצורה של שביעות רצון גבוהה יותר בעבודה, באמצעות השתייכות לתרבות במקום העבודה, המשרת טיפוח מתמיד של הכרת תודה. הטבה זו פועלת מעל ומעבר לכמות הכרת התודה של העובד בתוך עצמו. באמצעות השפעות ההדבקה וההעלאה ((contagion and elevation effects, ביטוי ההוקרה הולך ומתרחב על פני ארגון ומתגבר באופן הדדי, כך שהוא בעל פוטנציאל השפעה חיובי על שביעות הרצון של כל העובדים (Emmons, 2003).
מנהיגים בארגון יכולים לנסות ולמסד את הכרת התודה באמצעות השרשה של משחקי תפקידים המאמצים התנהגויות של הבעת התודה בפגישות צוותים ואסיפות צוות, באמצעות מדיניות תגמול של החברה, שיטות חקירה מעמיקות, וכן על ידי יצירת יחסי תודה בין העובדים. מעבר להתבטאויות ההתנהגותיות הללו, המנהיגים המאמצים לעצמם אוריינטציה עמוקה יותר של הערכה והתרחקות מ"מה שחבר או מה לא בסדר", או שמוודאים שאינם מתמקדים בתלונות, יהיו המנהיגים שמעוררים באמת את הכרת התודה (Howell, 2012; Emmons, 2007).
במחקר זה קיימים מספר שיקולים מתודולוגיים.
כל האמצעים היו דיווח עצמי אשר יכול להוביל להטיה של מקור משותף. המחקר הגיע לעובדים משני מגזרים, ונדרש מגוון רחב יותר של מקצועות על מנת להכליל את התוצאות.
כמו כן, ייתכן כי קיימת הטיה בבחירה במדגם, שכן חמשת מקומות העבודה שהזמינו את החוקר לבצע את ההכשרה הפסיכולוגית החיובית הם, ככל הנראה, ארגונים הנכונים לפעול לקידום של תרבויות חיוביות, מה שאומר כי ההשפעה של הכרת טובה על רווחה היה חזק יותר במדגם.
לבסוף, המחקר היה חוצה גבולות ולא ניתן להשתמש בו כדי להסיק מסקנות בנוגע ליחסי הגומלין בין הכרת טובה לשביעות רצון בעבודה לאורך זמן.
השפעת הנטייה עשויה להיות חזקה יותר לאורך זמן מאשר בנקודת בדיקה אחת. בניסוח היסוד שלהם בתחום הפסיכולוגיה החיובית, טענו זליגמן שותפיו (2000) כי "יישום הפסיכולוגיה החיובית יכול לשמש ליצירת "מוסדות חיוביים". הקשר בין הכרת תודה ארגונית-מוסדית לבין שביעות רצון בעבודה הוא תחום פורה למחקר עתידי לקראת מטרה חשובה זו.
